あなたの頑張りを見逃さない！
匠工房の「ゼッタイ評価制度」

一人一人の日々の仕事の成果を評価する人事評価制度。
評価は給与に反映されるだけでなく、個人のモチベーションや成長にも関わる重要な役割を担っており、どのような制度を採っているのかは会社によってそれぞれです。
匠工房では、社員一人一人が明確な目標に向かいやりがいを持って仕事に取り組むことができること、そして頑張りがきちんと正当に評価されることを重視した制度を整えています。
本記事では、匠工房が採用している「ゼッタイ評価制度」について紹介するほか、評価制度に託した想いをお伝えしていきます。

「ゼッタイ評価制度」とは

匠工房では評価制度を、社員のモチベーションを高めて成長を後押しする手段の一つであると捉えています。
適切な目標の設定をして適切に評価することは、何のために仕事をしているのかが明確になり目標達成のやりがいを得やすく、一人一人が成長する原動力となります。さらに、それぞれが高いモチベーションで仕事に向き合うことは高いパフォーマンス（労働生産性）を期待でき、業績の向上にもつながっていくものです。

匠工房では「社員一人一人の成長が会社の成長につながる」という企業理念にも即した評価制度「ゼッタイ評価制度」を採用しています。
それは、個人の頑張りもチームの実績も正当に評価できるよう「成果」と「行動過程」を掛け合わせた仕組みです。わかりやすい結果だけを見る機械的な判定でも、上司の主観など曖昧な感覚でもなく、細やかに明確に定められた評価基準によって、成果も日々の頑張りも、適正に公平に納得感のある評価が得られます。

評価結果は給与にも反映されるため、頑張りがきちんと評価・給与に反映され、モチベーションややりがいにつながります。目標が達成できなければ、評価につながらないため「なぜ成果が出ないのか」「どのような行動をとるべきか」と振り返り、反省点を改善しようと考え行動し、次の成果へとつなげていきます。
こうして一人ひとりの成果が積み重なることはそのまま会社の業績へとつながり、社員の成長と会社の成長が直接結び付いていきます。

一人ひとりが「納得できる」公平な評価制度を

匠工房が「ゼッタイ評価制度」を導入したのは2015年。会社組織として成長を続け、社員数が80人を超えた頃です。マンパワーで支えていた運営に限界が訪れ、組織としての仕組みづくりが求められていました。

それまでは制度としての人事評価は行われておらず、経営陣の裁量に任されていました。結果が数字で見える職種や目の届きやすい部署は評価される一方で、仕事の成果が数字で測りづらい職種は評価されづらいなど、明確な基準はなく昇給や昇格の不公平感が課題でした。
組織が成長し社員が増えるにつれてそうした疑問の声が大きくなり、誰もが納得できる公平な評価制度の必要性が高まって、たどり着いたのが「ゼッタイ評価制度」です。

「目標を設定し、細やかな基準を設け、明確な尺度で評価し、社員の頑張りに応える」という仕組みの中で、どこに所属していても社員一人一人が自身の目標を持ち、達成に向かって日々イキイキと行動し、評価に納得感を得られるよう、匠工房にフィットする制度を構築していきました。

導入するにあたって最初は抵抗もあったものの、なぜ人事評価制度が必要なのか、「ゼッタイ評価制度」とはどういうものなのか、丁寧に社内周知することで評価の明確さや公平性が受け入れられ、今では匠工房の成長を支えるなくてはならない制度となっています。

モチベーションを高める評価基準

ゼッタイ評価制度の特徴は、公平で納得感のある評価を出すための、細やかで適切な評価基準にあります。評価者によって甘い・辛いといった差が出ないよう、目標ごとに明確な基準と尺度（ここまで出来たら〇評価などの目安）が定められています。

売上や契約件数などの数字で測れる成果目標はもちろん、「正確な仕事をする」といった行動や努力目標であっても、できるだけ数値で見える尺度を設けます。
どこまでできたら平均点で満点はどのような状態なのか、ただ「頑張ります」だけではなく「何を・どのように」まで突き詰めることで、日々の仕事への取組み方も変わってきます。
「素直さ」や「思いやり」など、数値化が難しいものもありますが、できるだけ、客観的評価ができる基準を設けます。

「目標を立てるといっても、1年目から何に取り組んでどのくらいの結果を出せるのか、初めてのことだらけでわからない・・・」と不安に思うかもしれませんね。
「ゼッタイ評価制度」では、部署・職種・職位ごとに成果・行動目標と評価基準が細かく設定されています。その人のポジションによって求められる成果が定められているのです。

そのため、「今の自分」がすべきこと、「次のステージへ」行くために目指すべき目標が明確です。それを達成するためにどのようなアプローチが必要になるのかを、一人一人が自身と向き合って設定していきます。もちろん、先輩社員や上長に相談してもOKです。
こうしたことから、新入社員であってもスムーズに目標設定ができる仕組みになっています。

また、「評価をされる」ということに抵抗があるかもしれませんが、匠工房のゼッタイ評価制度は頑張りがきちんと結果に反映されるシンプルなものです。
実際、対象となる社員のほとんどがプラス評価を得ています。仮にマイナス評価になったとしても、初任給やその職位の最低賃金を下回ることはありません。
あまり気負うことなく、成長のための手段として前向きに取り組んでみてください。

成長を促す短い評価期間

「ゼッタイ評価制度」では、社員の評価を行う評価期間は四半期(3ヵ月に一度）、目標設定と給与改定を行う査定期間は半期(3月・9月の半年に一度)で設定されています。

3ヵ月という短い評価期間とすることで、PDCAサイクルが高速で回り、成長速度が早まることが期待できるからです。また、短期的な目標は具体的で現実的な設定がしやすく、社員の行動改善を促します。
評価期間の間に行う上長との面談では、目標に向けての進捗はどうか、軌道修正が必要か、達成に向けてどのような行動をとるべきか、などを明確にして一人一人の目標達成をサポートします。「部下の評価・給与を上げる(＝育成する）のも上長の仕事」という意識が根づいているのです。

また、年に2回の給与改定の機会があるということは、それだけタイムリーで適正なフィードバックができるということです。成果が著しい社員はより高い評価(＝昇給）が、厳しい結果となった社員は早期に挽回できる機会が得られます。
仕事の頑張りが短いサイクルで給与として反映されるのは、モチベーション高く仕事に取り組むことにつながり、個人の成長を促します。

社内理解が深まりチームワークも向上

目標項目や評価基準は、自身の関係する部分だけではなく全社的に共有されています。
それは、他の部署がどんなことを・何を重視して業務にあたっているのか、上のポジションの人がどれだけの数字目標を持っているのか、どんな結果を出せば上へあがれるのか、そうしたこと全てが明示されているということです。実のところ、目標項目を読み込むことが社内理解の一番の近道かもしれません。

評価制度の導入以前は不透明だったこうした情報を共有することは、図らずも会社全体のチームワーク向上につながりました。
花形とされる営業職には相応の高い目標を達成する苦労があるとか、事務方の部署が土台を支えているから営業に専念できるとか、部署間や職種間で理解が深まったことで、互いに感謝し尊重する風土ができたのです。
このチームワークの良さは、匠工房の社風としてしっかりと根づいています。

匠工房が評価制度に託した想い

人事担当者として、社員一人ひとりがモチベーション高く、前向きに日々の仕事に取り組んでほしいと考えています。望んで入社した会社であっても、評価制度が曖昧であれば「何を目指して仕事をすればよいのか」がわからず、迷ってしまうことになります。
今の頑張りの先に何があるのか、どのような自分になれるのか、道筋をきちんと描いてあげることが何よりも重要だと思い、人事評価制度の構築をはじめました。

そして、「ゼッタイ評価制度」は2015年に導入を決めた当初から、「平等であること、成長ができること」を土台に、一人ひとりの指針となるような制度として運用しています。
いまでは、個々人にフィットした目標設定ができて公正で平等に個人の頑張りが評価される基準があること、そしてそれが成長につながること、と当初の希望を叶える制度として定着させることができました。

制度導入後、社員の目標達成や成果を出すことへのモチベーションが高まっており、頑張りが納得のいく形で評価や給与に反映されることの大切さを実感しています。また、一人ひとりの成果が積み重なることで、会社の業績にも良い影響を与えているのも事実です。

あなたの頑張りを見逃さず、成長を後押しする「ゼッタイ評価制度」のしくみや流れはこちらでも紹介していますので、是非ご覧になってみてください。

それでは、匠工房人事部でした！
また次の企画記事にてお会いしましょう。